Parmi les multiples sources de formation qui existent pour les professionnels et les particuliers, une nouvelle forme voit le jour et se développe de plus en plus : la formation-action.
Ce nouveau mode d’évolution est particulièrement adapté aux situations au travail, car la méthode ne repose plus uniquement sur la théorie, mais sur l’analyse de cas réels.
Qu’est-ce la formation-action ?
La formation-action est, comme son intitulé l’indique, une formation qui s’effectue par l’action de ses participants. Cela peut être dans le cadre d’une résolution d’une problématique ou dans la mise en place d’un projet. Ce type de formation permet à chacun de se former dans l’action avec l’objectif d’apprendre de manière plus efficace tout en apportant sa propre contribution.
Une formation-action se compose de phases dites de réflexion puis de phases d’action ou d’études de cas. Le projet ou la problématique en question devient l’axe majeur de la formation et aussi le point de départ du processus d’apprentissage. Avec ce genre de formation, l’apprenant agit pour apprendre et n’intègre plus uniquement la théorie.
Contrairement à une formation traditionnelle, le temps d’action et d’apprentissage est confondu en formation-action. L’apprenant est acteur de sa formation, il ne la subit pas. C’est l’occasion pour lui/elle de :
Étudier des objectifs concrets et mesurables
Avancer des hypothèses
Élaborer des outils ou des ressources
Mettre en œuvre des méthodologies
Évaluer des résultats
Le principe de la formation-action
Instaurer une formation-action requiert certains critères en amont :
La définition d’une problématique ou d’un projet structurel à venir
La composition d’un groupe-projet ainsi que la décision du type de la méthode d’apprentissage
La mise en place d’un dispositif alternant actions et apports de chacun des participants
L’instauration d’un système de pilotage
Avec une telle méthode de formation, il faut garder à l’esprit que le principe est la confrontation libre de différentes mesures et solutions. Chaque participant apporte son point de vue, ses réflexions au sein d’un même groupe en formation.
Pourquoi mettre en place la formation-action ?
Trouvant son origine dans les années 1940 au Pays de Galles, à l’initiative de M. Reg W. Revans, un fonctionnaire anglais, la formation-action est le résultat d’une longue observation. On a découvert que chacun apprend mieux d’un groupe en situation en entreprise qu’en suivant un cours magistral.
Dès lors, la formation-action associait déjà la notion de reconnaissance de travail comme objet de formation. Cela allait révolutionner la formation elle-même, entrainant par la suite la création de la VAE (validation des acquis par l’expérience) ou de l’AFEST (Action de formation en situation de travail) en France.
Alors, quels sont les objectifs de la formation-action ?
Réaliser pour mieux apprendre
Cette forme d’apprentissage repose sur le fait qu’on apprend plus rapidement et plus efficacement quand les apprenants prennent part à leur formation, quand ils en sont acteurs. Tandis qu’un cours magistral permet de retenir entre 20 et 30 % d’un contenu présenté, une formation-action permet d’en retenir entre 70 et 80 %.
Pourquoi ? Parce que concrètement, ce type de formation met en avant pas seulement un type de fonctionnement cérébral, mais plusieurs types de fonctionnements cognitifs : mémoire visuelle, mémoire kinesthésique, mémoire auditive, mémoire spatiale, etc.
Se former grâce à l’analyse de cas réels
Avec ce genre de formation-action, l’apprenant est plongé à la fois dans la théorie et dans la pratique. Il doit alors mettre en place des actions précises pour atteindre les objectifs fixés. Après être confronté à des mises en situation, à des vidéos ou des études de cas, l’apprenant est mené à se projeter dans la situation et à suggérer des pistes de solution.
Par exemple, dans le cadre d’une formation-action en établissement médico-social, les professionnels visualisent des vidéos sur des situations réelles comme un atelier de discussion entre aidants et les familles, interaction entre professionnels et patients, etc. Ces vidéos sont analysées collectivement pour que chacun s’interroge sur la situation et sur les motivations mises en œuvre, ainsi que les compétences mobilisées ou encore la part de risque présente.
Avec ce fonctionnement, l’apprenant est plus à même d’interroger sur le mode de fonctionnement, mais aussi d’apporter des hypothèses ou de solutions pragmatiques.
Avantages de la formation-action
Pour l’apprenant
La formation va accompagner l’apprenant sur toute sa période d’apprentissage et répondra à ses besoins et questionnements :
Un nouveau sens de l’apprentissage
Une réussite de la formation en lien avec une réalisation en situation réelle
Une présence auprès de l’apprenant en cas de besoin
Une formation « rentabilisée » (économie de temps et de moyens) alors que c’est souvent considéré comme un temps « perdu », car il n’y a pas assez de terrain
Pour l’entreprise
De meilleures acquisitions de connaissances et de capacités
Une efficacité opérationnelle
Une efficacité organisationnelle
La formation-action et le digital learning
Grâce aux nouvelles technologies, cette nouvelle méthode pédagogique qu’est la formation-action peut se réinventer pour répondre aux besoins actuels. Grâce au digital learning, l’apprenant va être amené à mobiliser plusieurs savoir-faire qu’il ne maitrise pas (encore).
Avec un accès à des bibliothèques de contenu pédagogique en ligne, à des ateliers connexes comme des MOOC, il aura librement accès à toutes les ressources nécessaires au moment de sa formation.
Réussir une formation-action
Pour qu’une formation-action soit couronnée de succès, il est indispensable que le projet à élaborer ou la problématique mise en exergue soit pertinent et crédible. Il est aussi primordial d’étudier la faisabilité dudit projet ou l’éventuelle solution à la problématique en lien avec les ressources de l’entreprise, mais aussi des capacités et limites de l’apprenant.
Il peut arriver, dans certains cas et afin de faciliter ce travail, de faire appel à un coach pour mettre en place une véritable stratégie de formation-action, intervention qui peut être distancielle ou présentielle selon l’ambition du programme de formation. Alors que les temps de formation et de formation sont interpénétrables et indissociables, un coach peut concrétiser ces différents temps grâce à un processus itératif et permanent.
Quelques sources :
