Le service des ressources humaines est essentiel au bon fonctionnement d’une entreprise. Et comme aucune organisation, quelle que soit sa nature, ne peut fonctionner sans ses salariés, il est indispensable qu’une bonne gestion de ces ressources soit au rendez-vous.
Mais, aujourd’hui, une nouvelle composante s’invite de plus en plus dans les RH : le coaching.
Quelles sont les conséquences ? Peut-on envisager le coaching comme un allié pour la formation des individus ? Comment coaching et RH peuvent-ils collaborer intelligemment ?
Le duo coaching et RH
L’objectif d’un coaching en entreprise est d’aider un individu ou un groupe de collaborateurs à atteindre leurs objectifs professionnels. Un bon coaching participe à booster tous les processus des ressources humaines dans l’entreprise. Concrètement, le coach propose un accompagnement personnalisé pour repérer les problèmes RH rencontrés au cours d’une fonction, afin de mieux comprendre quels sont les enjeux et pouvoir proposer une réaction positive, une « contre-mesure » efficace et pertinente.
Ce qui compte le plus dans le coaching professionnel en entreprise, c’est de pouvoir rendre la personne autonome dans la compréhension de ses difficultés. Le coach n’est pas là pour donner des solutions clés en main. Mais il apporte des outils et des clés pour que le collaborateur concerné devienne acteur de son blocage ou de son problème pour le résoudre par lui-même en s’appuyant sur ses propres forces et en tenant compte de ses faiblesses.
On le voit de plus en plus, la demande de coaching en entreprise est croissante. Cela remet en cause la formation des employés qui demeure un des modes de fonctionnement prisés par les entreprises.
Qu’en est-il réellement ? Le coaching va-t-il remplacer la formation à terme ? Ou peut-il devenir un complément stratégique de la formation ?
La question de la formation en entreprise
Il n’est pas difficile de toujours différencier l’action du coaching et la formation puisque ces deux pratiques possèdent de nombreux points en commun. Tandis que le coaching en entreprise permet de développer des compétences et de booster le potentiel d’un employé, la formation s’inscrit davantage dans la transmission de connaissances et de techniques pour doper les compétences d’un collaborateur.
Quand une entreprise propose une formation à l’un de ses collaborateurs, elle fait le pari de s’appuyer sur des personnes déjà présentes dans l’entreprise. En effet, l’un des buts de la formation en entreprise est de favoriser la mobilité interne, et diminuer les coûts de recrutement. C’est aussi un formidable moyen de créer et d’identifier un vivier de talents tout en fidélisant les collaborateurs.
Quand les employés participent activement à la culture de l’entreprise, quand ils décident de s’investir alors employés et entrepris s’avèrent gagnants, car chacun y trouve des bénéfices et des intérêts.
Identifier le type de la formation
Ensuite, le choix de la formation doit être bien réfléchi en amont. Elle doit être pensée selon les personnalités de chacun et non en fonction de leur titre ou de poste dans l’entreprise.
Il est essentiel de se poser des questions basiques telles que :
Qu’est-ce qui motive les employés ?
Qu’est-ce qui les intéresse ? À propos de quoi ont-ils envie d’apprendre ?
Qu’est-ce qui met à l’aise ? Qu’est-ce, qui, a contrario, les met dans une position inconfortable ?
Savoir prendre en compte le bien-être et le savoir-être de chacun pour donner l’envie de vouloir davantage s’épanouir dans le travail.
Pourquoi ne pas communiquer en amont en évoquant des plans de formation ?
D’une part, les employés peuvent réfléchir à ce qu’ils veulent ou ne veulent pas. D’autre part, c’est une opportunité pour l’entreprise d’anticiper ou de prévenir certaines problématiques. Là où la formation est perçue comme une solution réfléchie pour répondre aux besoins et aux attentes des salariés, le coaching est considéré comme une solution à un problème en particulier.
Formation ou coaching ?
Pourquoi opposer ces deux entités au sein des RH quand elles peuvent éventuellement — et souvent dans bien des cas — se combiner pour répondre de manière pertinente à un besoin ou à une attente ? Une formation doit être capable de transmettre des connaissances à ses collaborateurs s’ils éprouvent des difficultés à s’exprimer ou désirent être formés à cela. L’objectif est que chacun s’améliore.
Le coach en entreprise apporte son expertise et son savoir-faire et accompagne chacun avec une approche personnalisée. Alors que la formation peut amener le collaborateur à aller vers ce qu’il désire, l’entreprise doit rester à l’écoute pour mieux l’accompagner par la suite.
Former pour former ne suffit pas. Mais apporter un accompagnement par la suite permet de donner le sentiment au collaborateur d’avoir été entendu et en ressortira plus déterminé, plus volontaire, plus motivé. C’est alors que le coaching peut aussi intervenir. Maintenant que le collaborateur dispose d’un savoir et de connaissances, il peut utiliser ce qu’il sait en fonction de sa personnalité, de ses forces et de ses faiblesses. Le coaching en entreprise permet de réaliser un véritable travail sur la personnalité, c’est un support très puissant sur lequel s’appuyer après la formation afin de poursuivre l’amélioration des performances à court et à moyen terme.
La force du coaching au sein des RH
De plus en plus d’entreprises apprécient désormais l’apport du coaching au sein de leur RH. C’est comme une promesse de progression et d’amélioration durable. En effet, contrairement à une formation, le coaching n’a pas un effet à court terme. Voici une pratique qui s’installe dans la durée, parfois entre 6 mois et 1 an en moyenne. Ainsi, chaque employé qui bénéficie de séances de coaching en entreprise a le temps d’intégrer les changements qu’il traverse.
Mais cette efficacité a un coût, environ 8000 €/personne. Et cela est rarement pris en charge sur le plan de formation sauf si l’action du coaching s’associe à une action de formation. En règle générale, on observe du coaching interne pour les cadres intermédiaires et les collaborateurs et un coaching externe pour les cadres de direction.
Aujourd’hui, le métier de coach en entreprise se professionnalise et c’est le rôle des RH d’encadrer la relation et la démarche entre coach et coaché. Les RH doivent s’assurer que chaque collaborateur est volontaire et décide de changer de lui-même, condition essentielle de réussite en coaching. On surveille alors non le contenu du coaching en lui-même, mais sur ce que cela a apporté au collaborateur coaché.
Quelques sources :
