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Le coaching est un moyen efficace de développer l’autonomie des collaborateurs et de les motiver. Il permet de créer une relation de confiance entre le coaché et le coach, et de fixer des objectifs clairs et précis. Cependant, il est important de noter que le coaching est une relation non-hiérarchique et limitée dans le temps et les sujets abordés. En revanche, le manager et son collaborateur ont une relation hiérarchique et leur collaboration est souvent à long terme et concerne l’ensemble des tâches et responsabilités du collaborateur.
Pour que les collaborateurs soient motivés et atteignent les objectifs fixés, il est essentiel que le manager adopte une approche de coaching dans son management. Cela signifie qu’il doit être prêt à adopter une posture « basse » plutôt que de donner des ordres et des directives. Cette posture permet au manager de sortir d’un management directif et de favoriser une approche plus collaborative. Dans les organisations actuelles, où la complexité grandit et où le contrôle est plus difficile à exercer, il est nécessaire pour le manager de développer l’autonomie de ses collaborateurs. Les outils du coaching peuvent l’aider à développer cette agilité mentale et à trouver le bon équilibre entre contrôle et responsabilisation.
1er outil : la méthodologie du questionnement
La méthodologie du questionnement est un outil puissant pour faire grandir ses équipes. Elle permet au manager de mieux comprendre la réalité de ses collaborateurs et de les amener à exprimer leurs besoins et leurs demandes. La méthode RPBDC (Réel, Problématique, Besoins, Demande et Contrat) est un exemple de méthodologie de questionnement qui peut être utilisée. Elle consiste à poser une série de questions pour aider le collaborateur à trouver ses propres solutions :
- Quelle est la situation réelle et quel est le contexte ?
- Quel est le problème rencontré ?
- Quels sont les besoins exprimés ?
- Quelles sont les attentes vis-à-vis du manager ?
- Quel accord peut être trouvé à la fin de l’échange ?
En utilisant cette méthodologie, le manager peut mieux comprendre la situation de ses collaborateurs et trouver des solutions qui répondent vraiment à leurs besoins. Cela permet également de favoriser l’autonomie des collaborateurs, car ils sont encouragés à réfléchir par eux-mêmes et à exprimer leurs demandes plutôt que de simplement exposer des problèmes. Le manager conserve bien sûr le rôle de décideur final, mais en prenant le temps de comprendre la situation réelle de ses collaborateurs, il peut parvenir à des accords qui recueillent leur adhésion.
2ème outil : les stades de l’autonomie
Les stades de l’autonomie sont une grille de lecture qui permet au manager de comprendre où en est chaque collaborateur dans son développement professionnel. Cette grille, adaptée au coaching par Vincent Lenhardt, décrit quatre stades d’autonomie :
- La dépendance : c’est le stade où le collaborateur est encore en phase d’apprentissage et dépend fortement du manager.
- La contre-dépendance : c’est le stade où le collaborateur cherche à affirmer son identité professionnelle en s’opposant parfois au manager.
- L’indépendance : c’est le stade où le collaborateur travaille de manière autonome, mais peut parfois oublier de rendre compte à son manager.
- L’interdépendance : c’est le stade où le collaborateur est capable de travailler en collaboration avec le manager, sans perdre son identité professionnelle.
En comprenant où se situe chaque collaborateur dans cette échelle de l’autonomie, le manager peut adapter sa posture en conséquence. Il peut encourager les collaborateurs à progresser vers des stades plus avancés en leur donnant des responsabilités supplémentaires et en les encourageant à prendre des initiatives. Il est également important de réagir lorsque les collaborateurs semblent stagner dans leur développement et de les aider à surmonter les obstacles qui se présentent sur leur chemin vers l’autonomie professionnelle.
3ème outil : la métacommunication
La métacommunication est une approche qui vise à décrypter les non-dits et à clarifier la communication entre le manager et ses collaborateurs. Lorsque nous communiquons, nous ne transmettons souvent que la partie visible de notre message, sans exprimer nos émotions ou nos intentions cachées. La métacommunication consiste à exprimer sa perception de la situation plutôt que de juger ou de parler de manière énervée sans nommer l’état d’énervement. Par exemple, au lieu de dire « Tu me mets en colère », on peut dire « Quand tu m’exprimes ce point de vue de cette manière, je me sens agressé ». Cette approche permet de prévenir les conflits et les malentendus en clarifiant les intentions de chacun.
Lorsqu’un conflit survient, il est souvent dû à un malentendu plutôt qu’à une véritable opposition. La métacommunication permet de clarifier les cadres de référence et d’ajuster les systèmes de représentation. Cela permet de prévenir de nombreuses tensions et de faciliter la résolution des conflits. En pratiquant la métacommunication, le manager peut créer un environnement de travail plus ouvert et plus propice à la collaboration et à l’autonomie des collaborateurs.
En conclusion, les outils du coaching peuvent être extrêmement utiles pour les managers qui souhaitent développer l’autonomie de leurs collaborateurs. En adoptant une posture de coach et en utilisant des outils tels que la méthodologie du questionnement, les stades de l’autonomie et la métacommunication, les managers peuvent favoriser la motivation et l’engagement de leurs équipes. Cela permet d’améliorer les performances individuelles et collectives et de créer un environnement de travail plus épanouissant et productif.
Source : https://www.bee-coaching.com