Grâce à tous les outils digitaux et un accès croissant à l’information, les salariés n’ont jamais eu autant accès à des sources d’information concernant la société dans laquelle ils postulent. Et paradoxalement, il semble que les entreprises n’ont jamais eu autant de mal à bien intégrer et fidéliser leurs nouveaux salariés. Voici quelques bonnes pratiques en la matière.
D’après le baromètre Mozart Consulting (2012) concernant le taux d’échec du processus d’embauche, il apparaît qu’un CDI sur 5 n’est pas confirmé dans sa période d’essai, et une fois sur deux, à l’initiative du nouveau collaborateur. Au delà du coût lié au recrutement, ce type de situation génère un sentiment d’échec et de perte de temps investi pour les deux parties.
D’après ce même baromètre, il semblerait que les secteurs d’activités où l’intégration des nouveaux salariés laisse le plus à désirer soit dans l’ordre : l’hotellerie-restauration, les services, les transports, la logistique, l’informatique, les activités financières, la construction puis les médias.
Traditionnellement, l’arrivée d’un nouveau collaborateur se prépare en amont au sein de l’entreprise afin que la personne puisse se sentir à l’aise et progressivement s’adapter à son cadre de travail, à l’équipe, au rythme de l’entreprise (start-up, PME, grand compte…) et à la culture d’entreprise spécifique de votre société.
Quelques étapes à respecter pour une bonne intégration
Qu’il soit cadre, cadre confirmé ou stagiaire en apprentissage, il est important de mettre en place quelques outils facilitant la bonne intégration du nouvel employé.
D’après un article de Hervé Lustemberger, consultant RH certifié expert/ICPF-PSI, paru dans le Journal du Net, « ne pas se sentir accueilli ou sentir que l’on dérange quand vous arrivez, montre une image rapide de votre management. Choisir un nouveau collaborateur donne à l’entreprise du sens et permet la possibilité d’un développement. Si l’intégration est ratée, les effets peuvent être dévastateurs autant pour les équipes en place, pour le nouveau que pour le dirigeant lui-même. »
A son arrivée, le nouveau salarié découvre un univers nouveau et devra être opérationnel rapidement. C’est pourquoi son supérieur doit mettre en place le maximum d’attentions pour l’accueillir et le rassurer : « il doit informer les salariés du choix réaliser. Tous les collaborateurs doivent être informés sur l’arrivée du « nouveau », afin d’éviter les non-dits, le silence, terrain favorable pour les rumeurs ; il doit éditer un livret d’accueil qui reprendra les bases de fonctionnement de l’entreprise (parkings, règles de fonctionnement, sécurité, outils utilisés, à éviter de faire, les lieux de convivialité, les repas, les réunions…) ; un référent doit être nommé : il aura pour mission de faire visiter les lieux et donner les premières explications, briefer sur le fonctionnement du système qu’il vient d’intégrer ; il est souhaitable d’organiser l’accueil du nouveau le jour J avec une personne à l’accueil à son arrivée, l’orientant vers son lieu de travail ; enfin, il convient de présenter le nouvel arrivant auprès de ses futurs collaborateurs, d’annoncer son arrivée dans le cadre d’une réunion ou d’un déjeuner, permettant de clarifier son rôle et ses missions. »
65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration
D’après une étude de Bearing Point, intitulée L’intégration : première étape de la fidélisation, « les DRH se concentrent encore trop souvent sur le recrutement au détriment de l’intégration et de a fidélisation… Aujourd’hui encore, 65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration pour leurs collaborateurs. L’objectif est d’entraîner le nouvel entrant dans la cohésion du groupe déjà existant et son niveau le plus large. Il s’agit de lui transmettre la culture et l’identité de l’entreprise ainsi que son histoire, son discours et ses valeurs… d’autres dispositifs correspondent plutôt à une aide dans la prise de poste et/ou de responsabilités : ils visent à donner des repères au collaborateur dans son positionnement au sein de l’organisation. Enfin, des dispositifs d’intégration s’appuient également sur des démarches d’accompagnement RH et managériales : formation et développement personnel. »
D’après une étude de l’APEC sur l’intégration des cadres débutants, ils sont 45% à déclarer bénéficier d’un suivi régulier de la part de leur manager, au minimum une fois par semaine, dans les 1ers mois suivants la prise de poste, et 44% à bénéficier d’un suivi régulier de la part de leur manager, au moins une fois par semaine. Seuls 29% des cadres débutants ont bénéficié d’un tuteur ou parrain.
Quelques bonnes pratiques actuelles
Que ce soit au point de vue des ressources humaines (si elles existent, ce qui n’est pas toujours le cas dans les start-ups/TPE) ou au niveau du management, il est primordial de prendre en considération ce besoin d’accompagnement le plus personnalisé possible du nouvel arrivant.
Selon Christophe Collin et Eric Villemin, membres des Company doctors, voici quelques conseils cités dans un article « L’art difficile de l’intégration des salariés » du Cercle/Les Echos du 5/7/2017 : « au delà des indispensables conditions matérielles et autres kits d’aide à la prise de poste, un facteur central du succès est l’acceptation d’un temps nécessaire au décodage réciproque des modes de fonctionnement… Qu’ils s’agissent de séminaires d’intégration ou de challenges pour la réalisation de projets transverses, l’enjeu est le même : matérialiser les valeurs de l’entreprise et les ancrer en créant des souvenirs communs. Les cas sont variés : jeune ingénieure de banlieue parisienne nommée dans une usine d’un département rural ; directeur financier senior venant d’un grand groupe chargé de mettre un peu d’ordre dans une start-up composée de trentenaires, cadre expatrié revenant au pays… plus le déphasage est grand, plus la courbe d’adaptation est sensible. Aucune intégration ne se ressemble. Ce qui implique que l’entreprise mette en place un accompagnement personnalisé prenant en compte toutes les dimensions : les compétences, mais aussi l’environnement et la culture…/… si la réussite passe souvent par la clarté de l’accord de départ et par le premier parcours d’intégration, le processus ne se limite pas à la durée de la période d’essai. Il est couramment admis qu’une intégration complète ne se confirmera qu’après plusieurs mois souvent à l’issue d’un exercice complet.»
A l’heure où les attentes envers les entreprises ne sont pas toujours les mêmes selon les générations, le niveau de responsabilité, la compatibilité accrue entre vie professionnelle et vie privée, un management de moins en moins vertical, cette étape cruciale d’intégration peut nécessiter la présence d’un coach spécialiste des ressources humaines en entreprise.
Sources :
- « Intégrer un nouveau : comment réussir son accueil » par Hervé Lustemberger : https://www.journaldunet.com/management/expert/52843/integrer-un-nouveau–comment-reussir-son-accueil.shtml
- Blog Bearing Point : « L’intégration, première étape de la fidélisation » : https://www.bearingpoint.com/fr-fr/blogs/blog-rh/lint%C3%A9gration-premi%C3%A8re-%C3%A9tape-de-la-fid%C3%A9lisation/
- Le Cercle-Les Echos : « L’art de l’intégration difficile des salariés » par Christophe Collin et Eric Villemin : https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/030430758806-lart-difficile-de-lintegration-des-salaries-2100093.php
