Très populaire dans les pays Anglo-Saxons, le mentorat se définit comme un échange entre deux collaborateurs : le « Mentor » et le « Mentoré ». L’objectif est de favoriser la transmission de valeurs, le transfert d’expérience, la circulation de savoir et le renforcement du lien social dans l’entreprise.
Transmission, brassage des savoirs, des expériences,
des valeurs, des cultures…
Le Mentor est une personne disposant de savoir-faire et de connaissances et désirant les partager.
Le Mentoré est une personne en demande de soutien, d’évolution et de conseils, motivée pour être accompagnée.
Le mentorat contribue à libérer les potentiels, développer la coopération transversale, faire travailler les personnes dans la bienveillance et le confort.
A qui profite ce type d’accompagnement ?
La coopération et la cohésion au sein de l’entreprise est accentuée. Ainsi la rentabilité, l’efficacité de l’entreprise est démultipliée. Il bénéficie au Mentor, au Mentoré et à l’organisation.
D’une part le Mentor valorise ses savoirs, d’autre part le Mentoré gagne plus vite en efficacité et l’organisation conserve les compétences. Il s’agit bien d’un dispositif « Gagnant-Gagnant-Gagnant » facile à mettre en œuvre et adaptable au fonctionnement de tout type d’organisation.
La structure de base est établie par un Coach dans un cadre prédéfini appelé programme de mentorat, qui se déplie en quatre grandes étapes :
L’information sur le fonctionnement du processus
La mise en relation mentor – mentoré (Matching)
La formation et la supervision des mentors
L’évaluation du dispositif
Les domaines d’application du mentorat sont multiples quel que soit les champs d’activité :
La recherche d’emploi (orientation et réorientation professionnelle)
L’intégration et transmission de savoirs entre experts et juniors (coopération intergénérationnelle)
Prise de fonction du cadre ou du salarié dans l’entreprise (diffusion de la culture de l’entreprise)
Le développement des compétences professionnelles et comportementales (accélération de carrière)
La promotion de la diversité (minorités sociales, handicapés, femmes…)
Accompagnement à la transmission et création d’entreprise (retraite du dirigeant ou du cadre)
Actuellement, ce type d’accompagnement se retrouve essentiellement dans les secteurs sanitaire et social (association), éducatif (public) et les grandes entreprise (cadre à haut potentiel). Mais nous remarquons que cette pratique tend à se déployer dans tous les champs d’activité et dans tous les modèles d’organisation. Il trouve d’autant plus son sens lorsqu’un salarié ou cadre d’une entreprise arrive à l’âge de la retraite et que le savoir, savoir-faire et connaissance des valeurs de l’organisation risque ainsi d’être perdues.
Quelles différences y-a-t-il entre le Mentoring et le Coaching ?
La pratique du mentorat (mentoring) est distincte du coaching :
Le Coaching a pour but de favoriser le développement du leadership. « Dans le coaching, il n’est pas de transmission de compétence ou du savoir-faire. Le coaching se situe dans l’accompagnement à la réflexion, à la prise de hauteur et à l’analyse d’un certain nombre de situations concrètes. »(*)
Le Mentorat se distingue nettement ainsi de la pratique de Coaching (ou du Tutorat) par sa triple action de développement personnel, de transfert de savoirs (faire et être) et de conseils. « Dans le Mentorat, la base c’est la qualité de la relation dans la durée. Et donc à partir de là, tout est envisageable et tout est possible. De plus il n’y a pas de contractualisation financière entre les deux parties (Mentor/Mentoré). »(*)
Le rôle du Coach-Superviseur-Formateur
Pour mener efficacement le processus de Mentoring, la présence d’un spécialiste de la pratique qui coordonne les différentes phases (notamment les phases d’information, de Matching et de formation du Mentor) est essentielle. Dans la mise en place du programme de Mentorat, le Matching au sein du binôme est l’une des phases critiques du processus mentoral. Il apparait nécessaire de faire appel à un Coach-Superviseur-Formateur maitrisant l’ingénierie de Mentorat pour faciliter la tâche et donc le succès du programme.
Evrard Beauroy-Eustache
Coach-Superviseur-Formateur
Sources :
- (*) « Enquête qualitive sur le mentorat en entreprise », Ilyess Imloul, (Commission Mentorat EMCC France-2015)
- « Du coaching au mentoring » Pierre Angel et Dominique Cancellieri-Decroze (Ed. Armand Colin-2011)
- « Guide pratique du mentoring » Gisèle Szczyglak (Ed. Pearson-2014)
